黄仁勋，英伟达（NVIDIA）的创始人兼首席执行官，他应该是当前这个AI时代绝对的热点人物。2022年英伟达的全球员工是18975人，到2023年员工数达到了22473人。那么，作为这么大一个公司的CEO，他管理的直接下属，或者说直接向他汇报的人有多少呢？答案是50人。

2023年11月30日，黄仁勋接受了CNBC采访时，主持人问他：“听说你直接管理的人是40人？” 黄仁勋说：“不，50人”。主持人很好奇：“你可以管理这么多人吗？” 他的意思是这会很忙碌，应该越少人越好。

黄仁勋说，“CEO 的直接下属越多，公司的层级就越少。这样可以保持信息的流动性，”他还补充说这使得英伟达公司的表现更好。因为，首先这些高管应该都是领域内的顶尖人才，所以他可以放心地把事情交给他们做，他只要在业务关键的地方给出决策和建议，这些人也可以识别什么是需要他决策的。而他管理这么多直接下属的好处，还在于可以让公司更扁平化，这样信息传输的效率也就更高。

对比黄仁勋，我想说一个我身边的例子。我认识的一个公司高管，部门大概几百人吧，你知道向他汇报的有多少人吗？不超过10个，但是你知道他直接安排工作任务的多少人吗？答案几乎是部门人员的半数，因为很多事情他都是直接跨级安排。这造成的后果就是，很多人同时被安排好几件事，有自己团队领导安排的，也有这位高管安排的。为什么会这样做？因为他觉得这样效率更高，或者按照他的话说：“有些人很笨，安排的事情推不下去”。喔理解的潜台词就是，“我很聪明，他们做的事情我都不放心，只有我亲自安排的最可靠。” 后果是，整个部门都在疲于奔命，很多项目都出了问题。

原因在哪里？我分析有几个方面。首先，客观地讲我这位朋友的员工，尤其是中层干部，能力都不够，很多都是只有2～3年工作经验的人。我曾经问他为什么不招聘一些资深的人，答案是招不到。我很奇怪，按说人才市场是不缺人啊。其次，高管直接跨过中层安排工作，其实是对中层的不信任，反过来也验证了中层干部能力不足的情况。第三，我觉得就是管理风格了，管理者不愿意放手、不敢放手、不能放手实际上管理者本身的问题也很大。

上面这两个例子，我总结了几点我的想法：

  1. 一定要不惜成本找最合适的人：作为一个高管或者公司负责人，一定要找最合适的人。不能计较成本，不要觉得可以自己有能力把一个月薪20k的人，培养成一个年薪百万的中层。因为，一是这个过程的风险很大，有人本身学习能力的原因，二是也有很大的时间成本和试错成本，最后可能（肯定）会付出更高的代价。如果说创业初期没有那么多钱请高手，那么老板或者高管就给自己找一个助理，然后每件事都要花足够的心思，否则找一个不上不下的人，只会耽误事、浪费钱。
  2. 要避免多层级汇报：就像黄仁勋的管理一样，让组织结构扁平化，加速信息的流动，提供公司运转的效率。
  3. 用人不疑，疑人勿用：一旦选择了合适的人才，就放手让他去做，平时只要让对方做好汇报，及时识别风险即可。
  4. 一旦出错，立即换人：经济学上有个说法叫“沉默成本”，意思是已经花出去的成本，对于沉默成本，在做出决策的时候是无需考虑的。对于人员的选用，不可能每次都选得那么合适，那么如初发现自己选人不对，就要立刻换人，不能因为已经让“他做了一段时间，现在换人前面的工作都浪费了”这种思想左右，因为那些都是沉默成本。